Wie werden Hotels als Arbeitgeber attraktiver?
Christoph Boll über die Hintergründe des Fachkräftemangels in der Hotellerie
Der sogenannte Fachkräftemangel macht der Hotellerie und Gastronomie arg zu schaffen. Warum ist es so weit gekommen? Was tun? Einer, der sich täglich mit dem Thema beschäftigt und jetzt eine Studie für seinen MBA-Abschluss gemacht hat, ist Christoph Boll. Er leitet seit 2016 die Geschäfte für Konen & Lorenzen in der Schweiz. «Hotelier» publiziert einen Auszug aus Bolls Studie «Die Arbeitgeberattraktivität der Schweizer Hotellerie».
Der Fach- und Führungskräftemangel in der Schweizer Hotellerie war bislang nie so gross wie heute. Die Branche hat wortwörtlich ein Imageproblem – unabhängig von der Pandemie. Das Branchenimage wird mit negativen Arbeitsbedingungen verknüpft. Die Hotellerie wird mit harter körperlicher Arbeit assoziiert, mit mangelnder Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden, einem rauen Umgangston, mit langen, unregelmässigen Arbeitszeiten, dazu gibt es wettbewerbsunfähige Gehälter und oftmals immer noch einen autoritären Führungsstil, und die Corona-Pandemie hat dem Ganzen zusätzlich stark zugesetzt.
Und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden?
Über Jahrzehnte wurden Hotels zunehmend besser im Erfüllen der Gästewüsche, Hotelbetriebe übertrumpfen sich weltweit mit höheren Standards und steigenden Übernachtungszahlen. Dabei blieben die Bedürfnisse der Mitarbeitenden oft auf der Strecke. Die Hotellerie und die Reisebranche hatten in den letzten 30 Jahren ein enormes Wachstum. Global gesehen entstanden Hotels rapide, der Tourismus boomt, es mangelt an Fach- und Führungskräften. Ein Grossteil der Hotellerie, wie meine Studie zeigt, hat es jedoch versäumt, sich an andere Branchen im Wettbewerb anzupassen, wenn es um Fach- und Führungskräfte geht. Man sei «vergangenheitsverliebt», sagen viele der 15 befragten Experten, darunter General Manager, HR-Manager und andere Fach- und Führungskräfte.
Der «War for Talents» ist Realität
Bereits 2013 erregte der Schweizer Hotelier Reto Wittwer, damals CEO der Kempinski Hotels, mit dem Satz Aufmerksamkeit:
«In Zukunft werden Hotels nicht mangels Gästen schliessen, sondern mangels Mitarbeitenden.» Die junge Generation als Berufsnachwuchs hat das Bedürfnis nach einer Work-Life-Balance, nach Freizeit. Für frühere Generationen war es hingegen entscheidend, in einem angesehenen Fünf-Sterne-Hotel zu arbeiten, in der Regel verbunden mit langen, intensiven Arbeitstagen und unterdurchschnittlichen Gehältern. Von den jungen Nachwuchskräften werden heutzutage gute Rahmenbedingungen und ein attraktiver Arbeitsplatz priorisiert. Work-Life-Balance und Hotellerie vertragen sich noch nicht. Dabei bietet dieser Bereich viel Positives, zum Beispiel schnelle Karrieremöglichkeiten, auch ohne Studium, sozusagen die «Tellerwäscher-Karriere».
Die Möglichkeit, weltweit zu arbeiten
Renommierte Hotelfachschulen wie die EHL oder die SHL haben Wartelisten für angehende Studierende. Die Hotellerie hat sich über Jahrzehnte zur Ausbildungsbranche für fachfremde Bereiche entwickelt, denn ein Grossteil der Absolventen wandert nach dem Hotelfachschulabschluss ab. Mitarbeitende aus der Hotellerie sind belastbar, flexibel, kommunikativ und gepflegt. Gepaart mit einem herzlichen Auftreten und einem guten Umgangston sind sie in anderen Branchen, die attraktivere Arbeitsbedingungen bieten, beliebte Arbeitskräfte.
Die Corona-Pandemie …
… verschärfte den Fach- und Führungskräftemangel in der Hotellerie zusätzlich. Die Kurzarbeit führte dazu, dass viele gute Fachkräfte die Branche verlassen haben. Viele Mitarbeitende mussten sich neu orientieren in der Krise oder wollten so oder so schon lange in eine andere Branche wechseln. In eine Branche mit attraktiveren Arbeitsbedingungen.
Wie bedeutend ist die Sicherheit des Arbeitsplatzes für Mitarbeitende?
Unternehmen fragen sich zunehmend, ob es eindeutige Faktoren für die Arbeitgeberattraktivität gibt, um effizient Bewerber:innen anzusprechen. Ob diese existieren, zeigt der Vergleich verschiedener Studien aus den Jahren 2016 und 2020. In den Erhebungen wurden die wesentlichen Eigenschaften der Arbeitgeberattraktivität ermittelt. Die Studien unterscheiden sich in Bezug auf das Alter der Befragten sowie die Auswertungskriterien.
Basierend auf der weltweit grössten Employer-Branding-Studie zeichnen die Randstad Awards jährlich die attraktivsten Unternehmen aus. Es nahmen über 7100 Arbeitnehmer:innen und Arbeitssuchende zwischen 18 und 65 Jahren an dieser Umfrage teil. Auch in der Employer-Branding-Studie zum Randstad Award wurden die relevantesten Kriterien dargestellt, die bei der Wahl eines Arbeitgebenden eine grosse Rolle spielen.
Für die Befragten dieser Studie sind berufliche Sicherheit und Arbeitsklima am wichtigsten
Darauf folgen die Faktoren wettbewerbsfähiges Gehalt sowie Sozialleistungen und eine ausgewogene Work-Life-Balance.
Doch es gibt bereits innovative und proaktive sowie nachhaltig denken Hoteliers, die mit viel Aufwand und Weitsicht ihren Betrieb als Arbeitgebermarke positionieren, doch es sind noch zu wenige, um die gesamte Branche langfristig als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Ja, die Branche ist facettenreich, doch gleichzeitig bietet sie unendliche Möglichkeiten.
Als möglicher Ansatz wird das 4-Säulen-Modell zur Senkung der Fluktuation durch Mitarbeiterbindung helfen. Dieses kann innert einem Jahr in den Hotelbetrieb integriert werden. Mit ersten Erfolgen ist bereits ab dem zweiten Geschäftsjahr zu rechnen.
4-Säulen-Modell
Das 4-Säulen-Modell hilft, das Hotel als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Es soll motivieren, qualifizierte Fach- und Führungskräfte an den Betrieb zu binden und diese von einem möglichen Branchenwechsel abzuhalten, zudem erleichtert es, neue Mitarbeitende zu gewinnen. Ein gutes Betriebsklima, wettbewerbsfähige Gehälter und berufliche sowie persönliche Weiterentwicklung gelten neben einer funktionierenden Kommunikation und der Wertschätzung als Hauptkriterien. Die Mitarbeiterbindung ist ein individueller Prozess, konkrete Massnahmen lassen sich schwer standardisieren. Die grundsätzliche Aufgabe des 4-Säulen-Modells ist es, zu leiten, Arbeitskräfte zu sichern, die Fluktuation zu senken und dadurch massgebend daran beteiligt zu sein, den wirtschaftlichen Erfolg und den Erhalt des Hotelbetriebs zu gewährleisten.
1. Säule: Wertschätzung
Die erste Säule Wertschätzung ist die Grundlage der Mitarbeiterbindung. Wertschätzung ist die Basis für eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit von Mitarbeitenden und Arbeitgeber. Neben der finanziellen Wertschätzung, die für die Angestellten Sicherheit generiert, soll mit der ersten Säule vor allem das zentrale Bedürfnis der Beschäftigten erfüllt werden. Ihre Leistungen zu sehen, anzuerkennen und wertzuschätzen, steigert die Arbeitsmotivation, erhöht das Vertrauen und festigt die Mitarbeiterbindung. Zudem wird das positive Betriebsklima gefördert. Um Wertschätzung zu erhalten, wird mit dem 4-Säulen-Modell vorgeschlagen, mit Zielvereinbarungen zu arbeiten. Zusammen mit den Mitarbeitenden sollen Ziele vereinbart und diese in quartalsmässigen Feedbackgesprächen überprüft werden. Gegebenenfalls können diese danach angepasst werden. Des Weiteren gilt es, Leistung in finanzieller Form und vor allem in Lob und Anerkennung zu honorieren. In der ersten Säule gibt es ausserdem eine Liste mit Fringe-Benefits. Durch die Säule Wertschätzung wird das Ziel verfolgt, die privaten Bedürfnisse der Beschäftigten nach Freizeit und geregelten Arbeitszeiten zu akzeptieren und eine gute Work-Life-Balance zu unterstützen. Mit jährlichen Mitarbeiterveranstaltungen wie Sommerpartys und Weihnachtsfeiern wird die Wertschätzung zusätzlich gefördert.
Das 4-Säulen-Modell hat Christoph Boll im Rahmen seiner Masterthesis an der Fachhochschule Graubünden erarbeitet.
2. Säule: Betriebsklima
Die zweite Säule Betriebsklima kann nur realisiert werden, wenn die Wertschätzung im Unternehmen vorhanden ist, demnach die erste Säule erfüllt ist. Beide Säulen sind unabdingbar und setzen einen hohen Erfüllungsgrad voraus, ohne Umsetzung dieser beiden Bausteine ist eine Mitarbeiterbindung nicht möglich. Um ein positives Betriebsklima zu erzeugen, sind folgende Punkte im 4-Säulen-Modell angeführt: eine zeitgemässe Arbeitsinfrastruktur, ein auf die Generation und Situation angepasster Führungsstil, eine flache Hierarchie, Vereinbarungen müssen zwingend eingehalten werden. Ein positives Betriebsklima fördert die Mitarbeiterzufriedenheit, zudem unterstützt es die Kreativität und Innovativität von allen im Unternehmen. Es festigt die Beziehung zwischen Personal und Arbeitgeber.
3. Säule: Kommunikation
Die dritte Säule ist Kommunikation. Diese verbindet Mitarbeitende mit der Unternehmung. Ohne eine funktionierende Kommunikation zwischen den Parteien und in den Teams sind eine erfolgreiche Zusammenarbeit und ein wirtschaftlicher Erfolg nicht möglich. Fehlt die Kommunikation oder ist diese negativ, kann dies einen starken Einfluss auf die erste Säule Wertschätzung haben sowie auf die zweite Säule Betriebsklima. Ein transparenter und offener Austausch im Unternehmen trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Dies setzt eine eindeutige Aufteilung der Verantwortlichkeiten voraus. Im 4-Säulen-Modell ist festgehalten, dass es wöchentliche Meetings mit den Angestellten geben soll, Dienstpläne im Voraus pünktlich kommuniziert werden und sich jeder an diese halten soll. Wird die dritte Säule nicht vollumfänglich realisiert, ist eine langfristige Mitarbeiterbindung nicht möglich.
4. Säule: Perspektive
In der letzten Säule geht es um die Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen und vor allem um die Möglichkeit, sich entwickeln und weiterbilden zu können. Im 4-Säulen-Modell werden zur Umsetzung Trainingspläne und speziell auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeitenden angepasste Weiterbildungen vorgeschlagen. Diese Karriereplanung erfüllt die Bedürfnisse nach Weiterentwicklung. Langfristig legt die Karriereplanung die Basis für den nächsten Karriereschritt, und zudem besteht dadurch die Möglichkeit für ein höheres Gehalt, was sich in der ersten Säule Wertschätzung widerspiegelt. Dies ist ebenfalls ein Baustein zur dauerhaften Mitarbeiterbindung.
4-Säulen-Modell führt zum Erfolg
In der Summe der vier Säulen wird das Bild eines guten Arbeitgebers dargestellt. Die Kombination von Wertschätzung, Betriebsklima, Kommunikation und Perspektive ist das Fundament des Modells – ohne diese vier Aspekte ist die Mitarbeiterbindung nicht möglich. Je besser diese Säulen erfüllt sind, umso unattraktiver wird es für die Beschäftigten, die Stelle respektive das Unternehmen zu wechseln. Resultierend daraus sinkt die Fluktuationsrate. In der stark vernetzten Branche der Hotellerie und Gastronomie, teils über Landesgrenzen hinaus, ist die persönliche Weiterempfehlung ein entscheidender Punkt, den es nicht zu unterschätzen gilt. So führt eine erfolgreiche Umsetzung des 4-Säulen-Modells dazu, die Arbeitgeberattraktivität auf dem Markt zu steigern, die Gewinnung von neuen Mitarbeitenden zu erleichtern und dadurch den Mangel an Fach- und Führungskräften im eigenen Betrieb zu verringern.
Die Statistik, erhoben von GastroSuisse, zeigt, dass vor der Pandemie der Posten «Rekrutieren von Fachkräften» bereits auf dem dritten Platz lag, aktuelle Statistiken gibt es noch keine, doch es ist davon auszugehen, dass dieser Posten in den letzten zwei Jahren auf Platz zwei gerutscht ist.
Kommentar zur Studie
Der Fach- und Führungskräftemangel in der Schweizer Hotellerie ist derzeit akut. Die Studie zeigt, dass dieser Mangel mehrheitlich selbst verschuldet und auf jahrzehntelange Versäumnisse zurückzuführen ist. Es wurde verpasst, sich auf die Zeit, neue Generationen und deren Bedürfnisse einzustellen. Andere Branchen haben das besser realisiert. Das Thema Recruiting hat sich in den letzten fünf Jahren zu einem Hauptthema entwickelt und wird in Geschäftsleitungssitzungen der Hotellerie als grosse Herausforderung gesehen. Der «War for Talents» ist Gegenwart. Die Covid-19-Krise hat den Mangel verstärkt. Die Aussage von Reto Wittwer aus dem Jahr 2013 hat sich bestätigt: «In Zukunft werden Hotels nicht mangels Gästen schliessen, sondern mangels Mitarbeitern.» Es gibt bereits Hotels, die Restaurants aufgrund des Fach- und Führungskräftemangels geschlossen halten.
Die meisten Hotelbetriebe haben den Fach- und Führungskräftemangel erkannt. Immer mehr Betriebe nehmen sich vorbildlich diesem Thema an und sind proaktiv. Mit Innovation und Weitsicht bauen sie neue Strukturen auf, sie nehmen den Wandel als Chance wahr. Sie versuchen, die Fluktuation mit gezielten Massnahmen zu senken. Und sie wollen die Hotellerie als attraktive Branche positionieren.
Durch Mitarbeiter-Bindungsmassnahmen wie dem 4-Säulen-Modell können künftige, nachhaltige Veränderungen gestartet werden. Die Bindung von Fach- und Führungskräften ist ein dynamischer und individueller Prozess. Betriebe, die verstanden haben, dass motivierende und zufriedene Mitarbeitende das Mass aller Dinge für einen nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg sind, können diese Motivationen und diese Bindung für sich nutzen. So werden diese am Arbeitsmarkt einen Wettbewerbsvorteil haben, auch bei der Rekrutierung von Mitarbeitenden und vor allem bei der Senkung der Fluktuation.
Die Zukunft der Hotellerie
sehen wir bei Konen & Lorenzen so: Es wird zwei grundlegende Arten von Hotelbetrieben geben, abgesehen von den vielen familiengeführten Hotelbetrieben in der Schweiz, die mitunter wirtschaftlich deshalb so gut funktionieren, weil die ganze Familie im Betrieb mithilft.
Die eine Arte der Hotelbetriebe sind: die Rubys, Moxys, Motel Ones und 25Hour Hotels, die sich so weit digitalisieren, dass sie mit verhältnismässig wenig Personal erfolgreich funktionieren können – und die Luxushotellerie, die sich dementsprechend überdurchschnittlich hochpreisig positioniert, um den grossen Personalaufwand zu bewältigen. Alles, was zwischen diesen beiden Arten Hotellerie liegt, wird es schwer haben, geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden. Denn eines wissen nun alle, die in der Branche arbeiten: Der Arbeitgebermarkt hat sich in der Hotellerie nun endgültig zum Arbeitnehmermarkt gewandelt. Lasst uns kreativ sein! Denn der Satz «Das haben wir schon immer so gemacht bei uns im Betrieb» passt jetzt nun wirklich nicht mehr in unsere Zeit.
Was Hoteliers tun sollten!
1. Hinterfragen Sie sich und Ihren Betrieb fortlaufend. Sind Ihre Arbeitsbedingungen noch zeitgemäss? Nur so bleiben Sie wettbewerbsfähig auf dem Arbeitsmarkt.
2. Sehen Sie Ihre Mitarbeitenden als Faktor für wirtschaftlichen Erfolg.
3. Agieren Sie und gehen Sie den Mangel an Personal aktiv an, reagieren ist keine gute Lösung.
4. Ermitteln Sie die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden und leiten Sie daraus Massnahmen ab.
5. Schaffen Sie ein motivierendes Umfeld für Ihr Personal, wie eine ordentliche und frische Mitarbeiterverpflegung, zeigemässe Personalunterkünfte – dies ist die Voraussetzung für motivierte und zufriedene Mitarbeitende.
6. Fordern und fördern Sie Ihr Personal individuell und zielgerecht, um den wirtschaftlichen Erfolg auch in Zukunft zu sichern.
7. Erarbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitenden zusammen Karrierepläne und Perspektiven, das ist wertschätzend und stärkt die Mitarbeiterbindung.
8. Führen Sie regelmässige Feedbackgespräche, Quartalsgespräche und Jahresgespräche, protokollieren Sie diese Gespräche, das hilft allen und führt zu gewünschten Resultaten.
9. Setzen Sie sich ein für eine gute Arbeitsplatzatmosphäre, diese schafft Zufriedenheit.
10. Fördern Sie flache, zeitgemässe Betriebshierarchien, nur so gewinnen Sie den Nachwuchs bzw. neue Generationen für Ihren Betrieb.
11. Setzen Sie auf Teambuilding und gemeinsame Mitarbeiterevents, das stärkt die Bindung des Personals zum Betrieb starkt und nachhaltig.
12. Zahlen Sie marktkonforme und keine branchenüblichen Gehälter, das hilft über unregelmässige Arbeitszeiten hinweg.
13. Betreiben Sie kein Mikromanagement, geben Sie Verantwortung ab.
14. Kommunizieren Sie pünktlich und ehrlich, das stärkt das Vertrauen.
15. Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Mitarbeitenden und hören Sie aktiv zu, das schafft eine positive Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.
16. Seien Sie geduldig, Mitarbeiterbindung ist ein fortlaufender und langwieriger Prozess, jedoch unabdingbar für die aktuelle Situation in der Hotellerie und Gastronomie.
17. Ein respektvoller Umgangston im Betrieb, auch in Stresssituationen, ist zwingend.
18. Tun Sie alles dafür, attraktive Arbeitgebende zu sein, um den «War for Talents» für sich zu gewinnen.
19. Wertschätzen Sie Ihr Personal in jeder Form, ein Dankeschön in der richtigen Situation kann Wunder bewirken.
20. Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden mindestens das gleiche Mass an Aufmerksamkeit und Wertschätzung wie Ihren Gästen.
Wer ist Christoph Boll?
Christoph Boll leitet seit 2016 die Geschäfte für Konen & Lorenzen in der Schweiz. Er entschied sich, den Beruf des Kochs im Schwarzwald zu erlernen, und sammelte in seiner operativen Zeit wertvolle Erfahrungen in mehreren namhaften Hotels und mit Michelin-Sternen ausgezeichneten Restaurants in der Schweiz, Deutschland, England und Monaco. Darunter waren u. a. der Mosimann’s Club und das Mandarin Oriental Hyde Park in London, das Restaurant Tantris in München und das Grandhotel Victoria-Jungfrau in Interlaken. Anschliessend, absolvierte Christoph Boll sein Studium zum eidg. dipl. Hotelier HF an der Hotelfachschule in Zürich, praktische Erfahrungen sammelte er während dieser Zeit im Hotel Baur au Lac. Weiterhin konnte er seine Weiterbildung zum HR-Fachmann mit eidg. Fähigkeitsausweis erfolgreich abschliessen. Aktuell absolviert er an der Fachhochschule Graubünden einen Executive MBA, sein Thema für die Masterthesis: «Die Arbeitgeberattraktivität der Schweizer Hotellerie. Konzept zur Reduktion der Fluktuation und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität».
Konen & Lorenzen Recruitment Consultants
Oberneuhofstrasse 6
6340 Baar
+41 (0) 41 766 83 40
Quelle: Christoph Boll Masterthesis FH Graubünden 2021